Posibles novedades y modificaciones laborales en 2025

El año 2025 se perfila como un momento crucial en el ámbito laboral para las empresas. A este respecto, el año comienza con grandes retos en materia de cumplimiento normativo, además de un posible gran desafío futuro: la jornada laboral de 37,5 horas semanales que, de aprobarse, representará uno de los mayores retos para las empresas. 

Por ello, es esencial que las organizaciones se aseguren de conocer y cumplir con todas las posibles obligaciones laborales que acontezcan, de acuerdo con la cambiante legislación laboral. En este contexto, exponemos a continuación las posibles modificaciones más significativas en España durante el año 2025:

• Posible reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales
• Posible modificación del permiso de maternidad y paternidad
• Digitalización del registro de jornada
• Derecho a la desconexión digital
• Indemnizaciones por despido improcedente
• Modificación del ET para eliminar el despido automático por incapacidad permanente
• Estatuto del Becario
• Remuneración del permiso parental

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Posible reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales

En diciembre de 2024 se ha firmado entre el Gobierno y los sindicatos UGT y CCOO, el borrador del Acuerdo Social para la Reducción de la Jornada Laboral (el Acuerdo Social). Entre los términos del Acuerdo destaca la modificación del art. 34.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) que quedaría redactada de este modo:

Artículo 34. Jornada. "1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de treinta y siete horas y media semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual".

Es decir, en el contexto del Acuerdo Social, es importante para las empresas que la modificación propuesta mencione explícitamente "37,5 horas de promedio en cómputo anual", ya que existen convenios colectivos que regulan jornadas inferiores a las 40 horas semanales en cómputo anual (menos de 1.800 horas), en las que la medida podría no afectar de manera tan notable.

Dicho esto, la reducción de la jornada laboral semanal a 37,5 horas conllevaría un aumento del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), puesto que esta medida se implementará sin reducir los salarios, lo que significa que los trabajadores cobrarán más por hora trabajada, ya que el sueldo se mantendrá mientras se reducen las horas. 

Posible modificación del permiso de maternidad y paternidad 

En 2021, se introdujo una novedad importante: el permiso de paternidad se equiparó al de maternidad, alcanzando las 16 semanas para ambos progenitores, tras la aprobación del Real Decreto Ley 6/2019 en 2019. Si bien, desde hace casi dos años, la propuesta de ampliar el permiso para los progenitores a 20 semanas ha estado sobre la mesa.

Esta medida podría convertirse en una realidad en 2025 si el Gobierno la incluye en los Presupuestos Generales del Estado y se alcanza el acuerdo político necesario, ya que la Ley de Familias (aún en tramitación), que podría haber servido para implementar las 20 semanas de permiso, únicamente introduce la posibilidad de que el segundo progenitor o el padre pueda anticipar la suspensión de su contrato hasta 10 días antes de la fecha prevista del parto. Sin embargo, habrá que esperar a la entrada en vigor de esta medida para que pueda ser aplicada.

Por otro lado, el Tribunal Constitucional ha dictado una sentencia a favor de que las madres biológicas trabajadoras por cuenta ajena en familias monoparentales puedan ampliar su permiso de maternidad de 16 a 26 semanas.

Según la sentencia, impedir a estas madres el acceso a una ampliación era inconstitucional, generando una desigualdad de trato entre los menores de familias monoparentales y biparentales, puesto que el tiempo total de cuidado del menor se duplica al incluirse ambos progenitores, mientras que en familias monoparentales se limitaba a las 16 semanas.

Digitalización del registro de jornada

En relación con el registro de jornada, el borrador del Acuerdo Social mencionado anteriormente introduce modificaciones significativas con respecto al registro de jornada, introduciendo la siguiente modificación que se plantea en el Estatuto de los Trabajadores:

Artículo 34 bis. Registro de jornada. "1. La empresa mantendrá un registro diario de jornada, realizado por medios digitales, que garantice el cumplimiento efectivo de los requisitos previstos en este artículo."

A tal efecto, las empresas estarán obligadas a mantener registros de jornada que sean accesibles de forma remota tanto para la Inspección de Trabajo y Seguridad Social como para los representantes de los trabajadores.

El incumplimiento de las obligaciones en esta materia constituiría una infracción por cada trabajador afectado, ya sea por la ausencia de registro o por la falsificación de los datos registrados. Adicionalmente, las sanciones potenciales se incrementarán, oscilando entre €1.000 € y €10.000. 

Derecho a la desconexión digital

Desde el Ministerio de Trabajo se han propuesto cambios en la normativa de desconexión digital para que se convierta en un derecho irrenunciable de los trabajadores. Esta medida se enmarca en la futura normativa de reducción de la jornada laboral y busca garantizar que los empleados no sean contactados fuera de su horario laboral.

La desconexión digital está actualmente recogida en el artículo 20 bis del ET y en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos y Garantías de los Derechos Digitales, pero no ha sido plenamente efectiva en España.

El acuerdo entre el Gobierno y los sindicatos modifica el artículo 20 bis del ET para concretar que la desconexión digital implica la ausencia de cualquier solicitud de prestación laboral y comunicación por parte de la empresa fuera del horario de trabajo.

La negociación colectiva definirá las modalidades de ejercicio, los medios y las medidas adecuadas para garantizar este derecho, orientadas a potenciar el bienestar y la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

Las empresas que incumplan estas obligaciones podrán enfrentarse a sanciones que oscilan entre €1.000 y €10.000, dependiendo de la gravedad de la infracción.

Además, el tiempo que los trabajadores dediquen a responder fuera de su horario laboral será considerado como horas extra, con un máximo anual de 80 horas.

Indemnizaciones por despido improcedente

En relación con las indemnizaciones por despido, y aunque todavía el asunto esté en una fase muy preliminar, no se descarta la posibilidad de una reforma normativa que incrementase las indemnizaciones por despido.

Esta modificación estaría alineada con el informe del Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) y la recomendación del Consejo de Europa que considera que en España, la indemnización por despido no es adecuada ni suficientemente disuasoria.

Esto sucede como consecuencia de que el Tribunal Supremo (TS) en sentencia de 19 de diciembre de 2024, haya determinado que los Juzgados y Tribunales Superiores de Justicia no pueden aumentar la indemnización por despido improcedente establecida en el artículo 56 del ET con otras cuantías que consideren las circunstancias específicas del caso. El TS considera que esta decisión no constituye una violación del artículo 10 del Convenio n.º 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que únicamente requiere que la indemnización sea adecuada.

Modificación del ET para eliminar el despido automático por incapacidad permanente

En España, hasta el momento, el ET permite a la empresa extinguir el contrato cuando el trabajador es declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. Sin embargo, la normativa también prevé la suspensión del contrato durante dos años si se espera una mejoría que permita la reincorporación del trabajador.

Expuesto lo anterior, en enero de 2024, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en el asunto C-631/22 cambió este panorama, estableciendo que la normativa europea en materia de discriminación se opone a la normativa española que permite la extinción automática del contrato por incapacidad permanente total.

En consecuencia, el Congreso de los Diputados publicó un proyecto de ley en septiembre de 2024 para adaptarse a la normativa europea. Este proyecto establece que la extinción del contrato solo será posible si no se pueden realizar ajustes razonables o reubicar al trabajador en un puesto adecuado sin que ello suponga una carga excesiva para la empresa. A tal efecto, la persona trabajadora tendrá diez días para manifestar su voluntad de mantener la relación laboral, y la empresa dispondrá de tres meses para realizar los ajustes necesarios o, si resultan una carga excesiva, proceder a la extinción del contrato.

Por ello, hasta que se realice la reforma normativa, no es aconsejable extinguir el contrato de forma automática, ya que podría ser declarado nulo por contravenir la normativa europea de personas con discapacidad.

Estatuto del Becario

En 2025, es posible que se apruebe el tan discutido Estatuto del Becario. A finales de 2024, el Ministerio de Trabajo y Economía Social publicó el Anteproyecto de Ley del Estatuto de las Personas en Formación Práctica no laboral en el ámbito empresarial.

Este Anteproyecto incluye, entre otras disposiciones, (i) los derechos y obligaciones de las personas durante el desarrollo de la actividad formativa de carácter práctico, (ii) la regulación del número de becarios que una empresa puede tener, (iii) derechos en materia de Seguridad Social (iv) la fijación de límites en las horas de prácticas, y (v) la implementación de una nueva normativa sobre la figura del tutor y la compensación de gastos. Asimismo, el proyecto también prevé posibles incentivos a la contratación.

Remuneración del permiso parental

Desde el 2 de agosto de 2024, España estaría incumpliendo la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, que exige a los Estados Miembros garantizar la remuneración de los permisos parentales.

A este respecto, la Directiva 2019/1158 tiene como objetivo facilitar la conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y cuidadores, estableciendo requisitos mínimos, entre ellos la retribución de al menos dos semanas de permiso parental. En ausencia de desarrollo reglamentario actual y hasta que se definan las características básicas del permiso, esta situación debe considerarse como una permanencia en alta sin retribución.

Sin embargo, es relevante mencionar que un reciente pronunciamiento, del Juzgado de lo Contencioso Administrativo n.º 1 de Barcelona, ya ha reconocido el derecho de un empleado público a percibir la cuantía correspondiente a los días en los que disfrutó del permiso parental, al entender que la citada Directiva, que no se ha transpuesto en el plazo correspondiente, establece que el permiso parental debe ser retribuido.

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